1 Administração por Objetivos (APO)
A Administração por Objetivos (APO), também conhecida como administração por resultados, é um modelo administrativo que se alinha com o espírito pragmático e democrático da Teoria Neoclássica. Esse conceito foi introduzido em 1954 por Peter F. Drucker, considerado o "pai" da APO.
Os objetivos são destacados como fundamentais para a gestão de uma organização e podem ser avaliados através dos seguintes aspectos:
- Diretriz Comum: Os objetivos proporcionam uma diretriz ou finalidade comum para todos os membros da organização.
- Trabalho em Equipe: Permitem a colaboração em equipe e eliminam as tendências egocêntricas de grupos dentro da organização.
- Avaliação e Correção Contínuas: Servem de base para avaliar planos e evitar erros, principalmente os causados por omissão.
- Reciclagem dos objetivos: Muito bem conciliada com o tópico anterior faz com que os objetivos de cada Subordinado estejam em contínuo aprimoramento.
- Previsão do Futuro: Melhoram a capacidade de prever o futuro, permitindo que a organização dirija seu destino em vez de ser governada pelo acaso.
- Otimização de Recursos: Em situações de escassez de recursos, os objetivos ajudam a orientar e prever sua utilização eficiente.
1.2 Processo
de Implementação
- Formulação dos Objetivos: Gerente e subordinado se reúnem para discutir e negociar os objetivos de desempenho do subordinado. Este processo é participativo e consensual.
- Papel Gerencial: O gerente se compromete a fornecer apoio, direção e recursos necessários para que o subordinado trabalhe eficazmente em direção ao alcance dos objetivos. Isso inclui treinamento, habilidades, equipamentos etc.
- Execução das Metas: O subordinado passa a trabalhar para atingir as metas estabelecidas, cobrando os meios e recursos necessários do gerente.
- Avaliação Periódica: Gerente e subordinado se reúnem periodicamente para avaliar em conjunto os resultados alcançados e o progresso em relação aos objetivos.
- Reciclagem do Processo: A partir da avaliação conjunta, os objetivos podem ser reavaliados ou ajustados, assim como os recursos e meios necessários.
1.3 Critérios
para Escolha dos Objetivos
Os
critérios para escolha dos objetivos devem ser definidos com base na prioridade
e na contribuição para o alcance dos resultados-chave da empresa. Alguns
critérios importantes incluem:
- Impacto nos Resultados: Focar em atividades que têm maior impacto sobre os resultados da organização.
- Especificidade e Mensurabilidade: O objetivo deve ser específico, mensurável, claro e baseado em dados concretos, respondendo às perguntas: "o quê?", "quanto?", "quando?".
- Desafio Realista: O objetivo deve ser desafiador, exigindo esforço especial, mas sem ser impossível de alcançar.
1.4 Classificação
dos Objetivos
Os
objetivos dentro de uma organização podem ser classificados da seguinte
maneira:
- Objetivos Estratégicos: Referem-se aos objetivos organizacionais, que são amplos e abrangem a organização como um todo. Suas características principais são globalidade e longo prazo.
- Objetivos Táticos: Referem-se aos objetivos de cada departamento dentro da organização. Estes são de médio prazo e conectam-se diretamente com a função de cada departamento.
- Objetivos Operacionais: São objetivos específicos para cada atividade ou tarefa dentro da organização. Estes são de curto prazo e altamente detalhados.
1.5 Expansão
sobre Administração por Objetivos
A
Administração por Objetivos é uma abordagem que promove a transparência, o alinhamento
de expectativas e a responsabilidade dentro da organização. Ao envolver tanto
gerentes quanto subordinados na definição das metas, a APO incentiva uma maior
participação e comprometimento de todos os níveis hierárquicos. Isso resulta em
um ambiente de trabalho mais motivador e orientado a resultados.
A APO é uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento de lideranças, já
que promove uma gestão mais participativa, onde os gerentes atuam como
facilitadores e orientadores, e não apenas como figuras de autoridade. Isso
cria uma cultura organizacional que valoriza o desenvolvimento pessoal e
profissional de seus colaboradores, resultando em uma força de trabalho mais
engajada e capacitada para enfrentar os desafios do futuro.
2 Implementação
Moderna da APO: OKR
A
Administração por Objetivos, no contexto atual, se beneficia amplamente das
inovações tecnológicas, tornando o processo mais dinâmico, preciso e adaptável.
A integração com ferramentas digitais, a automação de processos, e a capacidade
de personalização dos objetivos individuais refletem a evolução da APO para
atender às demandas contemporâneas de eficiência e eficácia organizacional.
A
metodologia OKR (Objectives and Key
Results) pode ser vista como uma evolução ou adaptação moderna da Administração
por Objetivos, com foco em agilidade, transparência, e ciclos de feedback mais
curtos.
2.1 O que é OKR?
O
conceito central do OKR é dividir as metas em dois componentes principais:
2.1.1 Objective (Objetivo): Uma meta qualitativa e inspiradora que a organização,
equipe ou indivíduo deseja alcançar. Os objetivos devem ser claros, concisos e
motivadores, funcionando como um direcionamento.
2.1.2 Key Results (Resultados-Chave): Métricas quantitativas que medem o progresso em
direção ao objetivo. Cada objetivo geralmente tem de 2 a 5 resultados-chave que
devem ser atingidos para que o objetivo seja considerado cumprido. Os
resultados-chave devem ser específicos, mensuráveis, e devem indicar claramente
se o objetivo foi alcançado ou não.
2.2 Como
Funciona o OKR?
O processo de OKR funciona em ciclos curtos, geralmente trimestrais, embora possam ser estabelecidos em outros períodos, como mensal ou semestral, dependendo da natureza do negócio e do contexto.
2.2.1 Definição dos Objetivos:
Começa
com a definição de objetivos claros e ambiciosos, que estejam alinhados com a
visão e missão da organização.
Os
objetivos podem ser definidos em diferentes níveis: organizacional,
departamental, de equipe ou individual.
2.2.2 Definição dos Resultados-Chave:
Para
cada objetivo, defina de 2 a 5 resultados-chave que possam ser mensurados.
Esses resultados devem indicar claramente se o objetivo está sendo atingido.
Os
resultados-chave devem ser desafiadores, mas possíveis de serem alcançados.
2.3 Acompanhamento e Revisão:
Durante
o ciclo de OKR, o progresso deve ser monitorado regularmente (semanal ou
quinzenalmente).
A
revisão permite ajustes rápidos caso os resultados estejam desviando das
expectativas.
2.4 Avaliação e Aprendizado:
Ao
final do ciclo, os resultados são avaliados para determinar o sucesso de cada
OKR.
É
importante analisar o que funcionou e o que não funcionou para melhorar o
próximo ciclo de OKRs.
2.5 Exemplo
de Aplicação de OKR
Vamos
imaginar que uma empresa de tecnologia deseja lançar um novo produto no
mercado. O processo de definição de OKRs pode ser algo como:
Objetivo:
Lançar com sucesso o novo produto X no mercado.
Resultados-Chave:
- 1. Atingir 10.000 downloads do produto no primeiro mês após o lançamento.
- 2. Conseguir 100 avaliações de usuários com uma média de 4 estrelas ou mais nas primeiras 4 semanas.
- 3. Obter cobertura de imprensa em 5 publicações de tecnologia de grande circulação.
- 4. Concluir 3 iterações de feedback de usuários com melhorias aplicadas antes do final do trimestre.
Explicação do Exemplo
Objetivo:
O objetivo é claro e motivador: lançar o produto com sucesso.
Resultados-Chave:
- O primeiro resultado-chave (10.000 downloads) é uma métrica concreta que indica sucesso inicial de adoção.
- O segundo resultado-chave (100 avaliações com média de 4 estrelas) mede a satisfação do usuário.
- O terceiro resultado-chave (cobertura de imprensa) ajuda a medir o sucesso em gerar visibilidade.
- O quarto resultado-chave )iterações de feedback) garante que o produto seja ajustado com base no feedback do cliente, aumentando suas chances de sucesso.
Enquanto a APO estabeleceu as bases para a gestão por objetivos, os OKRs refinaram e expandiram esse conceito para atender às necessidades de um ambiente de negócios dinâmico e em constante mudança. Ambas as abordagens compartilham princípios fundamentais, mas os OKRs introduzem uma maior flexibilidade e um foco mais forte na inovação e no desempenho contínuo.
3 Referências
3.1 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teroria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
3.2 OKR: o que é, como implementar, exemplos e benefícios
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