A Teoria das Relações Humanas, também conhecida como Escola Humanística da Administração, surgiu nos Estados Unidos como resultado das conclusões da Experiência de Hawthorne, liderada por Elton Mayo e seus colaboradores. Esta teoria foi uma reação contra a Teoria Clássica da Administração, que era rígida e mecanicista.
Origens da Teoria das Relações Humanas
1. Necessidade de Humanizar e Democratizar a Administração:
- A teoria surgiu para libertar a administração dos conceitos rígidos da Teoria Clássica e adaptá-la aos novos padrões de vida dos americanos. Foi um movimento voltado para a democratização dos conceitos administrativos.
2. Desenvolvimento das Ciências Humanas:
- O avanço das ciências humanas, especialmente a psicologia, começou a influenciar a organização industrial, demonstrando a inadequação dos princípios clássicos.
3. Influência de Filosofias Pragmáticas e Psicologia Dinâmica:
- As ideias de John Dewey e Kurt Lewin foram fundamentais para o humanismo na administração. Mayo, junto com Dewey e Lewin, contribuíram significativamente para a teoria.
4. Conclusões da Experiência de Hawthorne:
- A experiência revelou que variáveis psicológicas influenciam a produtividade, desafiando os postulados da Teoria Clássica.
#### Experiência de Hawthorne
Iniciada em 1927 na Western Electric Company em Chicago, a Experiência de Hawthorne visava estudar a correlação entre iluminação e eficiência dos operários. Coordenada por Elton Mayo, a pesquisa também abordou fadiga, acidentes de trabalho, rotatividade de pessoal e as condições de trabalho sobre a produtividade.
Fases da Experiência de Hawthorne:
- 1. **Primeira Fase**:
- Dois grupos de operários trabalharam sob diferentes intensidades de luz. Os resultados mostraram que a eficiência estava mais relacionada a fatores psicológicos do que à iluminação.
- 2. **Segunda Fase**:
- Envolveu cinco moças em um grupo experimental trabalhando em condições variáveis. A produção aumentou com melhorias nas condições de trabalho, demonstrando a importância dos fatores psicológicos e sociais.
- 3. **Terceira Fase**:
- Focou no estudo das relações humanas no trabalho. Entrevistas com empregados revelaram suas atitudes e sentimentos em relação ao trabalho e supervisão.
- 4. **Quarta Fase**:
- Analisou a organização informal dos operários, destacando a importância dos grupos informais e a solidariedade grupal.
#### Conclusões da Experiência de Hawthorne
1. **Integração Social e Nível de Produção**:
- O nível de produção é determinado por normas sociais e expectativas grupais, não apenas pela capacidade física ou fisiológica do empregado.
2. **Recompensas e Sanções Sociais**:
- O comportamento dos trabalhadores é influenciado por normas e padrões sociais. A motivação econômica é secundária em relação à aprovação social e às relações grupais.
3. **Grupos Informais**:
- A organização deve considerar os grupos informais que emergem dentro do ambiente de trabalho, pois eles influenciam o comportamento e a motivação dos empregados.
4. **Comportamento Social dos Empregados**:
- Os trabalhadores reagem como membros de grupos, e não como indivíduos isolados. A amizade e a interação social são cruciais para a eficiência no trabalho.
5. **Importância do Conteúdo do Cargo**:
- A especialização extrema pode não ser a forma mais eficiente de divisão do trabalho. A monotonia pode ser evitada permitindo variações nas tarefas realizadas.
A Teoria das Relações Humanas destacou a importância das relações humanas e sociais no ambiente de trabalho, trazendo uma nova perspectiva para a administração e gestão de pessoas.
Elton Mayo, um dos principais teóricos das Relações Humanas, propôs uma série de conceitos e ideias sobre como a administração deve ser conduzida para promover a cooperação e atender às necessidades psicológicas e sociais dos trabalhadores. Seus pontos principais incluem:
1. **A natureza grupal do trabalho**: Mayo observou que o nível de produção é mais influenciado pelas normas do grupo do que pelos incentivos salariais e materiais. A atitude do empregado em relação ao trabalho e a natureza do grupo social ao qual ele pertence são decisivas para a produtividade.
2. **O trabalhador como membro de um grupo**: As mudanças tecnológicas podem romper laços de camaradagem e amizade, prejudicando o espírito de grupo dos trabalhadores.
3. **Formação de uma elite administrativa**: A tarefa da administração é formar uma elite capaz de compreender e comunicar com os trabalhadores de forma democrática e persuasiva. Essa elite deve entender a lógica dos trabalhadores, em vez de apenas fazer com que eles compreendam a lógica da administração.
4. **Sociedade adaptável e habilidade social**: Mayo argumenta que a sociedade evoluiu para ser mais adaptável, mas negligenciou a habilidade social, resultando em uma incompetência social combinada com alta competência técnica. É necessária a formação de uma elite social capaz de recuperar a cooperação.
5. **Motivação humana**: Mayo se opõe à visão de Taylor de que a motivação básica do empregado é salarial. Para Mayo, a organização eficiente não aumenta a produtividade se as necessidades psicológicas dos trabalhadores não forem atendidas.
6. **Impacto da civilização industrializada**: A industrialização desintegrou grupos primários da sociedade, como família e religião. Mayo vê a fábrica como uma nova unidade social que pode proporcionar um local de compreensão e segurança emocional para os trabalhadores.
### Conflito Social na Sociedade Industrial
Mayo acredita que os métodos de trabalho focam na eficiência, não na cooperação humana, criando um conflito social entre os objetivos organizacionais da empresa e os objetivos individuais dos empregados. Ele defende uma administração humanizada que previna o conflito social por meio de relações humanas e cooperação.
### Funções Básicas da Organização Industrial
A pesquisa de Hawthorne trouxe novos conceitos para a administração, destacando que a organização industrial tem duas funções principais:
1. **Função econômica**: Produzir bens ou serviços para garantir o equilíbrio externo.
2. **Função social**: Distribuir satisfações entre os participantes para garantir o equilíbrio interno.
Mayo e outros pesquisadores, como Roethlisberger e Dickson, concebem a fábrica como um sistema social, onde a colaboração humana é mais determinada pela organização informal do que pela organização formal. A colaboração é um fenômeno social, não-lógico, baseado em códigos sociais, tradições e modos de reagir às situações. A Teoria das Relações Humanas trouxe novas dimensões e variáveis para a Teoria Geral da Administração (TGA), enfatizando a importância das relações humanas e dos aspectos emocionais no ambiente de trabalho.
Relacionar os conceitos de Elton Mayo e a Teoria das Relações Humanas com a tecnologia e os dias atuais envolve destacar como a evolução tecnológica e a digitalização têm transformado as dinâmicas de trabalho e as interações humanas dentro das organizações. Aqui estão alguns pontos de interseção e relevância:
### 1. **Comunicação e Colaboração Digital**
- **Ferramentas de Colaboração**: Hoje, plataformas como Slack, Microsoft Teams e Zoom facilitam a comunicação e a colaboração em tempo real, independentemente da localização geográfica dos funcionários. Isso reforça a importância da interação social que Mayo destacou, mas agora no contexto digital.
- **Redes Sociais Corporativas**: Ferramentas como Yammer permitem a criação de redes sociais internas, onde os empregados podem interagir, compartilhar conhecimentos e fortalecer os laços sociais, promovendo um senso de comunidade dentro da empresa.
### 2. **Cultura Organizacional e Bem-Estar dos Empregados**
- **Plataformas de Feedback Contínuo**: Sistemas como Officevibe e Culture Amp ajudam as organizações a monitorar o engajamento e o bem-estar dos empregados, permitindo uma resposta rápida às necessidades e preocupações dos funcionários.
- **Programas de Bem-Estar Digital**: Aplicativos de saúde mental e bem-estar, como Headspace e Calm, são oferecidos por muitas empresas para apoiar a saúde psicológica dos empregados, atendendo à necessidade de "ser reconhecido" e "receber adequada comunicação" mencionada por Mayo.
### 3. **Gestão e Liderança Democrática**
- **Gestão Ágil e Times Autogerenciados**: A metodologia ágil e os times autogerenciados refletem a visão de Mayo sobre a importância de uma administração democrática e persuasiva. Essas práticas enfatizam a participação dos empregados nas decisões, promovendo um ambiente de trabalho mais colaborativo e menos hierárquico.
- **Plataformas de Desenvolvimento de Liderança**: Ferramentas como BetterUp e Torch ajudam a desenvolver habilidades de liderança, focando em empatia, comunicação e gestão de pessoas, essenciais para formar "chefes democráticos e persuasivos".
### 4. **Tecnologia e Flexibilidade no Trabalho**
- **Trabalho Remoto e Híbrido**: A tecnologia possibilitou o trabalho remoto e modelos híbridos de trabalho, permitindo que os empregados tenham maior flexibilidade. Isso atende às necessidades individuais e promove um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional, fundamental para a satisfação e produtividade dos empregados.
- **Gestão de Desempenho Digital**: Ferramentas como Asana e Trello ajudam na gestão de tarefas e desempenho, permitindo que os gestores se concentrem mais na orientação e apoio aos empregados do que na supervisão rigorosa.
### 5. **Inteligência Artificial e Personalização**
- **Análise de Sentimentos e IA**: Ferramentas de análise de sentimentos baseadas em IA podem monitorar o moral dos empregados e identificar problemas potenciais antes que eles se agravem, permitindo uma abordagem proativa na gestão de relações humanas.
- **Assistentes Virtuais e Automação**: Assistentes virtuais, como chatbots, podem ajudar a responder perguntas dos empregados rapidamente, liberando tempo dos gestores para focar em interações mais significativas e humanas.
### 6. **Transformação Digital e Impacto Social**
- **Responsabilidade Social Corporativa (RSC)**: Com a crescente ênfase na responsabilidade social, as empresas estão utilizando a tecnologia para promover práticas sustentáveis e apoiar comunidades. Isso alinha os objetivos organizacionais com os objetivos individuais dos empregados que desejam trabalhar para empresas com propósito.
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